Çalışma yaşamındaki dönüşüm ve değişen iş gücü beklentileri, şirketleri hibrit ve uzaktan çalışma modellerine yönlendirirken, bu süreç kurum içi iletişimden çalışan deneyimi politikalarına kadar pek çok alanda yapısal değişimi zorunlu kılıyor.
Çalışanların haftanın belirli günlerinde ofiste, kalan günlerinde ise uzaktan çalıştığı esnek bir düzeni ifade eden “hibrit” veya işlerin tamamen fiziksel ofisten bağımsız bir şekilde yürütüldüğü “uzaktan çalışma” modelleri, şirketlerin operasyonel giderlerini azaltma, büyük şehirlerde zaman ve enerji kayıplarını en aza indirme, iş gücünü daha verimli kullanma ve personel memnuniyetini artırma hedeflerine aynı anda yanıt veren bir çözüm olarak öne çıkıyor.
Yapılan araştırmalar da nitelikli iş gücünün evden çalışma ortamını tercih ettiğine işaret ediyor.
Kariyer.net Üst Yöneticisi (CEO) Fatih Uysal, konuya ilişkin AA muhabirine yaptığı değerlendirmede, nitelikli iş gücüne sahip olmak isteyen işverenlerin artık çalışan beklentilere uyum sağlamalarının kaçınılmaz hale geldiğini söyledi.
Uysal, “Günümüzde, uzaktan çalışma ve hibrit çalışma modelleri nitelikli iş gücünü elde tutmak adına önemli bir rol oynuyor. Üstelik sadece yetenekleri elde tutma konusunda değil, yetenek kazanımı konusunda da çalışma modeli kritik bir etken.” dedi.
Hibrit ve uzaktan çalışma uygulamalarının yalnızca birer esneklik modeli olmadığını dile getiren Uysal, aynı zamanda çalışanların aidiyet duygusu, bireysel anlam arayışı ve yaşam dengesi açısından kritik rol oynadığını vurguladı.
İşletmelerin dijital dönüşümü ve çalışan odaklı esneklik modellerini benimsemeleri şart
Dünya çapında faaliyet gösteren ABD merkezli İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği SHRM tarafından yapılan Talent Trends araştırmasına atıfta bulunan Uysal, ofisten çalışmayı sürdüren şirketlerde insan kaynakları profesyonellerinin işe alımda yüzde 83 daha fazla zorluk yaşadığını, bunun hibrit çalışmada yüzde 76’ya, uzaktan çalışmada ise yüzde 43’e gerilediğini belirtti.
Uysal, “Bu oran hibrit modele sahip işverenlerde yüzde 76’ya, uzaktan çalışanlarda ise yüzde 43’e düşüyor. Kariyer.net olarak yaptığımız araştırmalara göre ise çalışanların yüzde 78’i uzaktan ya da hibrit çalışma modelini tercih ediyor. Bu da işverenlerin iş gücünün ihtiyaçlarına göre esnek çalışma koşulları sunmalarının, onları elde tutma konusunda kritik bir faktör olduğunu gösteriyor.” şeklinde konuştu.
Şirketlerin evrilmesi gereken yönün sadece fiziki ofis ortamları ile sınırlı kalmaması gerektiğine de değinen Uysal, işletmelerin dijital dönüşümü ve çalışan odaklı esneklik modellerini benimsemeleri gerektiğinin altını çizdi.
Uysal, nitelikli iş gücünün beklentilerine önem veren, stratejilerini bu yönde geliştiren şirketlerin yetenekleri elinde tutma konusunda daha güçlü olduğunu söyledi.
Z kuşağının, çalıştığı işin sadece görevlerden ibaret görmediğini, aynı zamanda anlamlı olmasını da istediğini dile getiren Uysal, “Bu kuşak kendi değerleriyle örtüşen, topluma fayda sağlayan, esnek ve kapsayıcı bir çalışma ortamını önceliklendiriyor. Bu kuşağın beklentileri arasında esneklik, bireysel anlam arayışı ve aidiyet duygusu her geçen gün daha da öne çıkıyor. Bu beklentiler karşılanmadığında, çalışan bağlılığı düşüyor ve tükenmişlik riski artıyor.” diye konuştu.
Uysal, bu eğilimlerin artık geçici birer tercih değil, şirketler açısından kalıcı ve stratejik öneme sahip talepler haline geldiğini vurguladı.
İşverenlerin nitelikli iş gücünü elde tutabilmesi için en önemli faktörlerden birinin çalışan deneyimini iyileştirmek ve psikolojik güvenliği sağlamak olduğunu kaydeden Uysal, Kariyer.net olarak yürüttükleri araştırmalar sonucunda, iş yerindeki açık iletişim, geri bildirim ve takdir kültürünün çalışanların büyük bölümü tarafından önemli birer motivasyon kaynağı olarak görüldüğünün ortaya çıktığını söyledi.
Uysal, esnek çalışma modelleri ve iş-yaşam dengesi unsurlarının da uzun vadeli çalışan bağlılığını artıran etkenler arasında yer aldığını belirterek, şirketlerin bu unsurları günlük işleyişlerine entegre ederek daha güçlü bağlılık stratejileri geliştirebileceklerini aktardı.
ÇALIŞAN BEKLENTİLERİ “GÜVEN DUYGUSU” ETRAFINDA ŞEKİLLENİYOR
İş gücünün ve özellikle genç yeteneklerin, işverenlerden daha fazla esneklik ve anlamlı iş beklentisi içerisinde olduğunu ifade eden Uysal, şöyle devam etti:
“Global Yeteneklerin Şifresi’ araştırmamıza göre, iş gücünün öncelikli beklentisi hem globalde hem de Türkiye’de ‘iş güvencesi’ oldu. İş güvencesinin ardından Türkiye’deki çalışanlar ‘finansal getiri’ ve ‘kariyer gelişimi’ kriterlerini önceliklendiriyor. Globalde ise iyi bir iş yaşam dengesi, finansal getirinin önünde yer alıyor.”
Uysal, İş Yerinde Psikolojik Güvenlik başlığı altında 1500’den fazla katılımcıyla gerçekleştirdikleri araştırmanın sonuçlarını da paylaşarak, çalışanların beklentilerinin ve değerlendirme kriterlerinin giderek daha fazla “güven” kavramı etrafında toplandığını gözlemlediklerini aktardı.
Wellbees işbirliğiyle Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi danışmanlığında yürütülen Esneklik Araştırması’nda ise çalışanlarda tükenmişlik hissinin dikkat çekici düzeyde arttığını belirten Uysal, araştırmaya katılan ve Z ile Y kuşaklarını temsil eden grubun yaklaşık yüzde 74’ünün düşük esenlik düzeyine sahip olduğunu kaydetti.
Uysal, bu sonucun yalnızca Türkiye ile sınırlı olmadığını kaydederek, McKinsey tarafından yapılan küresel araştırmalarda da dünya genelinde çalışanların yüzde 43’ünün bütünsel sağlığının iyi olmadığının ortaya konduğunu ifade etti.
Çalışan bağlılığı sağlandığında yüzde 70 refah artışı gözleniyor
ABD merkezli uluslararası araştırma şirketi Gallup’un 2024 Küresel İş Yeri Raporu’na göre, yöneticilerin yüzde 30’unun, çalışanların ise yalnızca yüzde 23’ünün işlerine bağlılık gösterdiğini anlatan Uysal, bu sonuçların şirketlerin bu alanda daha fazla yol kat etmesi gerektiğini ortaya koyduğunu dile getirdi.
Uysal, “Çalışan bağlılığının işe yansıması ise oldukça kapsamlı diyebiliriz. Yüksek çalışan bağlılığı sağlayabilen şirketlerde çalışan devamsızlığı yüzde 78, iş kazaları yüzde 63, genel kalite kusurları ise yüzde 32 düşüş gösteriyor. Şirket karında ise yüzde 23 artış sağlanıyor. Ayrıca çalışan refahında da yüzde 70 iyileşme gözlemleniyor. Bu bulgular, çalışan bağlılığının sadece çalışan memnuniyetine değil, aynı zamanda şirketin genel performansına da doğrudan etki ettiğini gösteriyor.” görüşlerini kaydetti.
Şirketlerin başarılarını artırabilmesi için yalnızca motivasyonu değil, çalışanların duygusal bağlılıklarını da desteklemeleri gerektiğini vurgulayan Uysal, sözlerini şöyle tamamladı:
“Bağlılık yüksek olduğunda, çalışanlar işlerine daha fazla odaklanıyor, daha verimli çalışıyor ve şirketin hedeflerine daha sıkı sarılıyor. Ayrıca çalışan bağlılığını artırmanın yolu, şirketlerin çalışanlarına değer verdiklerini hissettirmelerinden ve onların gelişimlerine yatırım yapmalarından geçiyor. Bu da sonuç olarak şirketlerin uzun vadeli başarılarına büyük katkı sağlıyor.”
